Статьи →  Межличностные стили разрешения конфликтов


Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.


Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение.
· В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.
Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта :

· Определите проблему в категориях целей, а не решений.

· После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

· Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.



Схожие статьи:

Человек, общество и бизнес
Структура общения
Ликбез для будущей свекрови
Демократичный руководитель
Мотивация персонала
Внимание, его диагностика и развитие
Изучение конфликтов в группах встреч
Эмоции и действительность
Онтология и психология жизнедеятельности человека
Кто есть друг?
Мысль - мощный источником информационных программ
Повторение
Двумерная трактовка стилей лидерства
Формирование групп
Онтогенез и жизненный путь человека
Психодрама
Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
О гордости
Стереотипы мышления средневекового человека
Решение о разработке рекламного сообщения
Эмпатия как способность к межличностным контактам
Возврат к переживаниям детского возраста в психологии рекламы
Понятие эмоции
Связь шкал опросника Леонгарда и теста Филлипса: Прикладное исследование
О биоэнергетических взаимодействиях
Группы встреч вкратце
Владимир Карпов. Психотерапия с позиции системной психодинамики
Коротко о памяти
Переговоры
Эффективность психологических тестов
Терапия искусством (арттерапия) вкратце
Использование методов глубинной рекламы
Язык и мышление
Воображение и гипотезы
Психологические новообразования ранней юности
Ветви психологии
Мысленный эксперимент как объективный метод исследования
Особенности изучения конфликтов
Сознание и мозг
Тактика деловых взаимоотношений с рабочими
ЧТО ТАКОЕ ОБИДА И КАК С НЕЙ СПРАВИТЬСЯ
Рудиментная теория эмоций
Требования к руководителям по исследованию М.Вудкока и Д.Фрэнсиса
Практика проведения собеседования с персоналом
ВНУТРЕННЕЕ СЧАСТЬЕ
Модель цикла личного отношения Левинджера
Объекты долгосрочного планирования
Задачи планирования деятельности фирмы
Методы исследования восприятия
Личностное самоопределение как психологическая проблема
Характер в структуре личности
Первый день на новой работе
Домашняя работа в тренинге умений
Эмоции и чувства
Активационная теория эмоций Линдсея- Хебба


Новости: