Статьи →  Методы урегулирования конфликтов


Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.


Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам метут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.



Схожие статьи:

Индивидуально–изменчивое поведение
МИР НА КАЧЕЛЯХ
Проблемы памяти
Основные процедуры психодрамы
Беседа как метод получения психологической информации
Переоценка вертикальных линий
Другие подходы телесной терапии
Природа конфликтов
Эффективность психологических тестов
Специалисты по PR
Бизнес с точки зрения неудачника
Понятие и структура малых групп в психологии
Структура сознания
Понятие Я-концепции
Онтогенез и жизненный путь человека
Амнезия
Память
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗНАНИЙ О РАННЕМ ДЕТСКОМ АУТИЗМЕ
Четыре системы Лайкерта
Мыслительные операции
Разнообразие видов групп встреч
Язык общения
Понятие деятельности
Что такое малая группа?
Чувство отвращения
Стиль приспособления
Тактика деловых взаимоотношений с рабочими
Методика "Изучение высших чувств"
Мотивация партнеров на взаимодействие
Модель цикла личного отношения Левинджера
Динамика чувств человека
Автократичный лидер
Уровни построения движения
Аспекты эмоций
Гипнотический подход в рекламе
Основные процедуры Т-групп
Психологический климат коллектива
Язык и формирование высших психологических функций
Основные понятия терапии искусством (арттерапии)
Стиль компромисса
Особенности обработки информации потребителем
Обставляя в отношениях все так, как желается
ТЕ, КОТОРЫХ МЫ ПОТЕРЯЛИ
Конфликт интересов
Основные свойства внимания
Индивидуумы и группы
Владимир Карпов. Психотерапия с позиции системной психодинамики
Психофизиология. Проблемы, методы исследования
Экспериментальные доказательства биоэнергетического взаимодействия
БОРЬБА ЗА ОГОНЬ (В ГЛАЗАХ)
Т-группы
О методах исследований в психологии
Структура краткосрочного плана деятельности фирмы
Возрастной стресс: гипотеза и теории
Этапы развития мирового менеджмента


Новости: