Статьи →  Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации


Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.



Схожие статьи:

Лидерские качества менеджера
Репетиция поведения в тренингах умений
Этапы развития мирового менеджмента
Мысленный эксперимент как объективный метод исследования
Воображаемые модели и идеализация
Мысленный эксперимент как самостоятельная форма познания
Онтогенез и жизненный путь человека
Мой сын наркоман?
Неприступность
Психологические новообразования ранней юности
Система стратегического управления
Звук и аудиостиль в психологии рекламы
Методы исследования эмоций
Классификация методов современной психологии
Мыслительные операции
Структурная интеграция в телесной психотерапии
Почему существуют организации
Что есть мысль с точки зрения науки?
Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса
Ленинградская и Московская школы психологии
Воображение как форма преобразования знания
Предмет и структура психологической науки
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АУТОСТИМУЛЯЦИИ РЕБЕНКА
Чувство отвращения
Психомоторика. Структура и функции двигательного анализатора
Вопросы материального стимулирования
Общение с подчиненными
Понятие и структура малых групп в психологии
Продажа восьми внутренних потребностей
Сочувствие и поддержка в группах встреч
Исследования и разработки на предприятии
Лесть
Определение воображения (представления)
Методы исследования памяти
Меняющийся рельеф и перспектива
Особенности высшей нервной деятельности человека
Контроль эмоциональной сферы
Практические упражнения для гештальтгрупп
Человек в пограничной ситуации
Телесная терапия вкратце
НАШИ ЖЕНЩИНЫ И ДЕТИ ВО ФРАНЦИИ
Стиль уклонения
Разработка рекламной стратегии
Развитие личности
Идеологическая роль лидера
Происхождение и развитие психики
Развитие личностной рефлексии
Межличностные стили разрешения конфликтов
Развитие поведения на ранних этапах филогенеза
Изучение рынка
Обратная сторона "интересной жизни"
Этические проблемы рекламы
Цели и постановка целей организации
Шкалы интервалов
Рудиментная теория эмоций


Новости: