Статьи → Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.
1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.
Схожие статьи:
Практические упражнения для групп танцевальной терапииДетерминанты внимания, относящиеся к стимулам
Почему стабильно бессознательное?
Процесс общения (коммуникации)
Результаты исследования. Тест тревожности для детей младшего школьного возраста
Основные понятия психодрамы
Исследование Т-групп
Историческая обусловленность чувств человека
Формирование гуманистической направленности личности
Тактика деловых взаимоотношений с инженерным персоналом
Мятежи толпы и другие формы коллективного действия
Самооценка
Стиль приспособления
Стыд за собственного ребенка
Продажа символов покупателям, стремящимся повысить свое положение в обществе
Классификация социальных объединений в психологии
Особенности Я-концепции в ранней юности
Сохранение и извлечение информации
Стадный инстинкт
Группы встреч
Темперамент и методы его изучения
Бихевиоризм
Этапы развития мирового менеджмента
Масса и первобытная орда
Гнев
Исследования и разработки на предприятии
Постановка задач рекламной деятельности
Сочувствие и поддержка в группах встреч
Познавательные реакции потребителя
Страх
Управление
Модели работы мозга
Классификация явлений мышления
Построение доверительных отношений в группах встреч
Разновидности рекламы
Бизнес с точки зрения лидера
Преодоление сопротивления в гештальттерапии
Воображение и наглядное моделирование
Под какое определение подпадает социально-религиозная группа «Свидетели Иеговы»?
Проверка в условиях оптовой продажи и продажи торговым агентам
Последствия конфликта
Понятие о сознании
Современная экономика и современный менеджер
Детерминанты понимания, относящиеся к стимулам
Практические упражнения в группах терапии искусством (арттерапии)
Прививочно-стрессовый тренинг навыков преодоления
Темперамент и личность
Основные процедуры тренинга умений
Структурные характеристики организаций
Переоценка вертикальных линий
Практические упражнения в группах встреч
Развитие менеджмента в России
Динамика чувств человека
Индивидуальные различия памяти у людей
Основные свойства внимания