Статьи →  Ситуационная модель руководства Фидлера


Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.


Схожие статьи:

Различия психики животных и человека
Решение о разработке рекламного сообщения
Иллюзии восприятия размера
Личностное самоопределение как психологическая проблема
Концепции мышления в отечественной и зарубежной психологии
Методы ведения переговоров
Последствия конфликта
Воображение как средство научного открытия
Рассеянность и внимательность
Измерение и другие методы психологической науки
Проблема общности в социальной психологии
Ключевые тезисы Маркса по теории социального конфликта
Показатели рынка
Основные понятия Т-групп
Теория эмоций Джемса - Ланге
Виды общения
Тренинги на предприятии. Что это такое?
Период формирования психологического знания в рамках других научных дисциплин (IV- V вв. до н. э. - начала XIX веков)
Проблемы Т-групп
Обычные действия для ухода от ответственности, перекладывания ее на другого
Какие моменты следует избегать при увольнении работника (по С.А. Джессеферу)
Понятие личности
Общее представление о памяти человека
Задачи современной психологии
Индивидуальный аутизм
Вкратце о темпераменте
Основные процедуры групп встреч
Инстинктивное поведение животных
Изучение покупателя
Язык и мышление
Психология дружбы
Понятие личности
Стиль приспособления
Понятие деятельности
Понятие желания
Темперамент и личность
Качественные методы прогнозирования
ПРИЧИНЫ РАЗВИТИЯ АУТИЗМА У ДЕТЕЙ
Психология конфликта
Телесная терапия вкратце
Практика проведения собеседования с персоналом
КЛИНИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РДА
Анекдоты про психологов
Труд
Сохранение и извлечение информации
Вы держите свой выход заваленным камнями и жалеете себя
Серое вещество полушарий
Технические приемы эффективного слушания
Роли, нормы и статус
Особенности общения через переводчика
ИГРОТЕРАПИЯ
Типы руководителей
БОРЬБА ЗА ОГОНЬ (В ГЛАЗАХ)
Практические упражнения в группах тренинга умений (тренинг уверенности в себе)
Изучение Я-концепции


Новости: