www.Azzc.ru

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 - наименее благоприятная, потому то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства - это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Схожие статьи:

Четыре системы Лайкерта
Неуставное поведение военнослужащих
Определение воображения (представления)
Индивидуальные особенности направленности сознания
Детский коллектив
Эффективность психологических тестов
Психодрама
Мысль - мощный источником информационных программ
Общая характеристика привычек
Практические упражнения в группах встреч
Анализ мотивов и его использование в рекламе
Мышление и его стадии
Сознание и мозг
Личность и ее структура
Основные свойства внимания
О тщеславии
11 Общих советов обреченным пройти психологическое тестирование
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации
Способы выражения чувств и личностная саморегуляция
Личные детерминанты понимания в рекламе
Рекомендации по проведению собеседования с уволенным работником (по М. Ретман)
Общее представление о памяти человека
С чего начиналась групповая психотерапия
О биоэнергетических взаимодействиях
Принципы и законы высшей нервной деятельности
Воображение и постановка задачи
Коммуникационные сети
Терапия искусством (арттерапия) вкратце
Воображение и гипотезы
Рекомендации по оптимизации памяти
Статус
Неприступность
Человек-масса. Анатомический срез
Самооценка
Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
ПРЕДАТЕЛЬСТВО: КАК ЖИТЬ ДАЛЬШЕ?
Сознание как высшая форма психики
Коротко об эмоциях
Шаг к успеху, или как стать общительным
Психодинамические подходы в танцевальной терапии
Структура краткосрочного плана деятельности фирмы
Развитие личностной рефлексии
Тест тревожности для детей младшего школьного возраста
Формирование групп
Виды внимания
Переговоры
Самосознание и самооценка личности
Эмоциональный заряд информации
Организация беседы при приеме на работу
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АУТОСТИМУЛЯЦИИ РЕБЕНКА
Определение воображения
Классификация методов современной психологии
Классификация раздражителя в рекламе
Формула эмоций Симонова
Поведенческая составляющая Я-концепции