Статьи →  Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения


Руководитель - " Монблан " относится к подчиненным как к безликой массе слушателей, у него нет личностных взаимодействий с ними; он считает, что его функция - это дать задание, сообщить дополнительную информацию - и все. И отсюда налицо пассивность, безинициативность работников.

Слабое взаимодействие с работниками у руководителя " Китайская стена ".

Его подчиненные равнодушно относятся к нему, т.к. он снисходительно относится к ним и специально ставит барьер перед собой. Так же как при первом взаимодействии здесь плохая обратная связь.

У " Локатора " избирательное отношение к подчиненным, он настроен на отдельных работников. В этом случае нарушена целостность взаимодействия в системе "руководитель-коллектив" и присутствуют фрагментарно-ситуативные контакты.


В нелучшем положении находятся работники, если их руководитель обладает моделью поведения "Т етерев " . Он замкнут на себе, его речь монологична, он совсем не реагирует на слушателей. В таком случае взаимодействия нет, только формальное воздействие, вокруг руководителя -

психологический вакуум.

Противоположностью "тетерева" является " Гамлет " , которого очень волнует, как его воспринимают другие; здесь абсолютной доминантой являются межличностные отношения. При такой обостренной социально-психологической чувствительности наставника возможна неадекватная реакция на обратную связь и подчиненные могут взять бразды правления в свои руки, что чревато.

У " Робота " существует жесткая программа действий, у него отшлифована мимика. У такого руководителя нет чувства постоянно меняющихся ситуаций общения, он не учитывает реальности и особенностей своих работников. А в таком случае возможен только низкий эффект управленческого взаимодействия.

В случае модели поведения " Я - сам " весь процесс взаимодействия фокусируется на руковолдителе, нет творческого взаимодействия с подчиненными. Здесь существует только односторонняя инициативность и активность. И в итоге руководитель формирует безинициативных работников, он искажает мотивационную сферу плюс работа не носит никакого творческого характера.

И наконец, так называемый " Союз " . Здесь руководитель ведет себя творчески, он чувствует атмосферу и действует, исходя из реальной ситуации, чторазвивает у подчиненных самостоятельность, творческий подход в деятельности. При таком общении хорошо налажена обратная связь.


Схожие статьи:

Морально-этические стороны дружбы
Модели работы мозга
Классификация ощущений
Причины конфликта
Шкалы наименований
Звук и аудиостиль в психологии рекламы
НАЧНИ С НОЛЯ
Развитие личностной рефлексии
Изучение покупателя
Проблемы терапии искусством (арттерапии)
Парадоксы психологии
Проблемы гештальттерапии
Современная экономика и современный менеджер
Принятие ответственности за самих себя в гештальттерапии
ОГОНЕК НАДЕЖДЫ
Неуставное поведение военнослужащих
Правила культурного общения
Общая характеристика привычек
Основные этапы (фазы) конфликта
Характерные ошибки в беседе при приеме на работу
Виды дружбы
Конфликты и пути их разрешения
Роль упражнения в выработке навыков
Понятие о внимании
Характерология
Личностные опросники. Формулировка вопросов
Коротко о мышлении
Общее представление о памяти человека
Невербальное общение
Общение по телефону
Особенности Я-концепции в ранней юности
Случайные факторы, воздействующие на организацию
Основные процедуры гештальттерапии
Реализация тактики
Интеллект
Адаптация работающей женщины
Визитные карточки
Модель цикла личного отношения Левинджера
Важнейшие функции менеджера
Огруппление мышления
Лесть
Трудный возраст
Основные понятия терапии искусством (арттерапии)
Темперамент
Структура акта общения
Теория Джемса-Ланге
Возникновение дружбы. Встреча
Практические упражнения в группах встреч
Что такое менеджмент?
Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
Исследование мотивов в психологии рекламы
Проблемы телесной терапии
Автократичный лидер
Масса и первобытная орда
Ветви психологии


Новости: