Статьи → Оценка персонала
Цели:
1. прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;
2. поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;
3. при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;
4. при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;
5. при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;
6. при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.
Требования к процедуре оценки персонала:
1. объективность;
2. надежность;
3. достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;
4. возможность прогноза;
5. комплексность;
6. процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;
7. процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;
Этапы программы оценки персонала:
1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);
2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;
3. конструирование процедур оценки;
4. обучение экспертов организации;
5. реализация программы оценки персонала;
6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;
1-й этап
Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения
Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)
Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника
Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов
Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации
Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.
2-й этап
Закладывается содержательная основа оценки
Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ
- описание критериев оценки;
- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)
Определяются:
1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности
2. перспективы изменения условий деятельности
3. индикаторы успешности новых видов деятельности
4. социально-психологический "портрет" группы Þ
Формируется набор критериев:
1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации
2. гибкость, адаптивность, способность к обучению
3. межличностные и управленческие навыки
4. совместимость кандидатов
Анализируется управленческая деятельность
- с минимальным учетом специализации;
- с учетом специфики организации Þ
формируется круг типичных задач Þ
профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации
3-й этап
Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.
Методы, используемые при оценке:
1. специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;
2. интервью;
3. групповые упражнения;
4. психологические тесты;
5. организационно-упраленческие игры
4-й этап
Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.
5-й этап
Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.
Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.
Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.
6-й этап
Обработка результатов:
- обработка психодиагностических данных;
- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;
- коллективное обсуждение итогов групповой работы;
- сопоставление результатов оценки каждого участника;
- итоговое обсуждение;
- составление индивидуальных заключений;
Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения
ранжированные списки кандидатов,
таблицы оценок по качествам
развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию
- специальный анализ кадрового состояния организации;
- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);
- оценка степени готовности организации к изменениям;
- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;
- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;
- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).
Схожие статьи:
Показатели рынкаПроблема возникновения психики. Допсихическая и психическая жизнь
Психофизиология. Проблемы, методы исследования
Организация знаний
8 советов по рациональному использованию телефона
Психодинамические подходы в танцевальной терапии
Память
Дополнительные методики в тренингах умений
Модели работы мозга
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗНАНИЙ О РАННЕМ ДЕТСКОМ АУТИЗМЕ
Вкратце о деловом общении
Основные процедуры гештальттерапии
Классификация социальных объединений в психологии
Функции защиты в гештальттерапии
Владимир Карпов. Психотерапия с позиции системной психодинамики
Виды общения
Основные процедуры Т-групп
Нейрофизиологические основы ощущений
Цели в организациях
Мысленный эксперимент как самостоятельная форма познания
Важнейшие функции менеджера
Об историческом развитии познавательных процессов
Практические упражнения в группах терапии искусством (арттерапии)
Бизнес с точки зрения неудачника
Физиологические основы внимания
ТЕ, КОТОРЫХ МЫ ПОТЕРЯЛИ
Виды деятельности
Классификация ощущений
Понятие деятельности
Взаимодействие навыков
Характеристика и базы исследования
Воображение и постановка задачи
Основные понятия психодрамы
Исследования лидерства К. Левина
Становление психологии как самостоятельной науки. Современное состояние психологии (60-е гг. XIX в. – настоящее время)
Гипнотический подход в рекламе
Побег в болезни
Зависть
Темперамент и личность
Хранение информации в психологии рекламы
Характер и темперамент
Мозг и психика
Формирование групп
Первый день на новой работе
Что такое малая группа?
Общие психофизиологические закономерности ощущений
Самосознание в психической организации жизни человека
Не бойтесь брачного договора!
Виды дружбы
Биологическая и информационная теория эмоций
Гуманистическая терапия искусством (арттерапия)
Случайные факторы, воздействующие на организацию
Терминологический аппарат исследования эмоций
Мыслительные операции
Аспекты эмоций