www.Azzc.ru

Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится к способу, которым различные задания, выполняемые в организации, разделяются и группируются в отдельные единицы (units). Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам и по месторасположению. В реальности, большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании месторасположения.

Такая дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных критериев, преследуют различные цели.

Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управленческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для координации их поведения. Однако и при равной численной величине организаций, в них бывает разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются "длинными" (tall) организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются "плоскими" организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например, высшие управляющие в "длинных" организациях более удовлетворены работой, чем в "плоских". И наоборот, те, кто занимают низшие должности в "плоских" организациях более удовлетворены работой, чем их коллеги в "длинных" организациях.

В большинстве организаций, управленческая деятельность под- чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр- ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В матричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.

Однако, они необычайно трудны в управлении.

Широтаконтроля (span of control).Определяется через количество подчиненных у одного начальника. Широта контроля зависит от степени вертикальной дифференциации в организации.

Широта контроля значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих -

Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много под- чиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также при- водит к снижению отдачи, потому что никто не любит, когда кто-то все время стоит у него над душой.

Формализация. Формализация - это степень спецификации правил и регулирующих положений, которые управляют рабочим поведением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная организация называется бюрократией. Формализация имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что формализация служит для координирования поведения членов организации. К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия.

Но есть и отрицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.

Централизация. Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по принятию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень "длин- ноты" организации.

Схожие статьи:

Мой сын наркоман?
Методы исследования восприятия
Особенности изучения конфликтов
Общее понятие о характере
Воображение как способ получения нового знания
Привлечение внимания покупателя
БЕСЕДА ПАТОПСИХОЛОГА С БОЛЬНЫМ И НАБЛЮДЕНИЕ ЗА ЕГО ПОВЕДЕНИЕМ
Что такое малая группа?
NLP в рекламе
Реализация тактики
Понятие деятельности
Исследования и разработки на предприятии
Психодрама вкратце
Человек-масса. Анатомический срез
Методологический эскапизм: гипотеза и теории
Методы изучения внимания
Первичная терапия в телесной психотерапии
Эмотивные смыслы в семной структуре слова
Понятие желания
Особенности эмоциональной сферы умственно отсталого ребёнка
Методы получения согласия
Внимание
Сублимация в терапии искусством (арттерапии)
Изображение в рекламе
Адаптация работающей женщины
Что есть мысль с точки зрения науки?
Сочувствие и поддержка в группах встреч
Методы ведения переговоров
Важнейшие функции менеджера
Кто есть друг?
Телефон как средство коммуникации
Определение восприятия
Портретные иллюзии
Структурное интервью
Определение воображения (представления)
Развитие менеджмента в России
Рудиментная теория эмоций
Мышление
Воспитание в духе оптимизма
Основные положения неклассической психологии Л.С. Выготского
Сознание и мозг
Типы руководителей
Измерение и оценка в тренинге умений
Теория эмоций Чарльза Дарвина
Индивидуально–изменчивое поведение
Методы принятия управленческих решений
Модели общения основанные на стилях и как они влияют на эффективность управленческого общения
Классификация методов современной психологии
Управленческая решетка
ОПТИЧЕСКИЙ ОБМАН
Развитие личностной рефлексии
Понятие конфликта
Автобиографический метод в исследовании личности работника
Невербальное общение
МОЙ МИР