www.Azzc.ru

Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

· в чем состоит основная цель проведения переговоров?

· какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;

· если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

· в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

Возможные цели и результаты участия в переговорах Формулировка целей
Возможные результаты

отражают в максимальной степени наши интересы наиболее желательные для нас результаты
учитывают наши интересы допустимые результаты
практически не учитывают наши интересы неприемлемые результаты
ущемляют наши интересы совершенно неприемлемые

Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например, “задачи компании”, ”общий интерес”) стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика) , то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика.

К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Схожие статьи:

Понятия малой группы и коллектива
Структура психических свойств личности
Теория Джемса-Ланге
Психомоторика. Структура и функции двигательного анализатора
Обставляя в отношениях все так, как желается
Прием реагирования на реплики, если вам мешают при выступлении
Эффективность психологических тестов
Рекомендации по проведению собеседования с уволенным работником (по М. Ретман)
О тщеславии
Особенности планирования
Становление психологии как самостоятельной науки. Современное состояние психологии (60-е гг. XIX в. – настоящее время)
Методы изучения внимания
Ролевые отношения
Система стратегического управления
Классификация социальных объединений в психологии
Организация стимулов в рекламе
Проблема культурного развития ребенка
Ключевые тезисы Маркса по теории социального конфликта
Психологический климат коллектива
Психологические новообразования ранней юности
Активационная теория эмоций Линдсея- Хебба
Построение доверительных отношений в группах встреч
Практические упражнения
Психологическое воздействие на граждан
Тестирование интеллекта
Аспекты эмоций
Исследование мотивов в психологии рекламы
Воображение как форма преобразования знания
Измерение и оценка в тренинге умений
Конфликтный функционализм Льюиса Козера
Мыслительные операции
Неуспех
Теория эмоций Джемса - Ланге
Реклама в местах продажи (магазины и пр.)
ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЗНАНИЙ О РАННЕМ ДЕТСКОМ АУТИЗМЕ
Память в когнитивной психологии
Мотивация деятельности
Методика "Изучение высших чувств"
Общее понятие о темпераменте
Психология формы в рекламе
Случай: столкновение культур
О ЛЮБВИ, О СЧАСТЬЕ И ОБО ВСЕМ, ЧТО ВАЖНО
Исследования и разработки на предприятии
Мысль - мощный источником информационных программ
Система гипотез, проверяемых в психологическом эксперименте
Тактика деловых взаимоотношений с начальником
Коротко о мышлении
Временная дезорганизованность сознания
Современная экономика и современный менеджер
Понятие эмоций
Мозг и психика
Психографика рекламного текста
Положения схемы Дарендорфа
Рекомендации по оптимизации памяти
Автобиографический метод в исследовании личности работника