www.Azzc.ru

Руководитель - " Монблан " относится к подчиненным как к безликой массе слушателей, у него нет личностных взаимодействий с ними; он считает, что его функция - это дать задание, сообщить дополнительную информацию - и все. И отсюда налицо пассивность, безинициативность работников.

Слабое взаимодействие с работниками у руководителя " Китайская стена ".

Его подчиненные равнодушно относятся к нему, т.к. он снисходительно относится к ним и специально ставит барьер перед собой. Так же как при первом взаимодействии здесь плохая обратная связь.

У " Локатора " избирательное отношение к подчиненным, он настроен на отдельных работников. В этом случае нарушена целостность взаимодействия в системе "руководитель-коллектив" и присутствуют фрагментарно-ситуативные контакты.

В нелучшем положении находятся работники, если их руководитель обладает моделью поведения "Т етерев " . Он замкнут на себе, его речь монологична, он совсем не реагирует на слушателей. В таком случае взаимодействия нет, только формальное воздействие, вокруг руководителя -

психологический вакуум.

Противоположностью "тетерева" является " Гамлет " , которого очень волнует, как его воспринимают другие; здесь абсолютной доминантой являются межличностные отношения. При такой обостренной социально-психологической чувствительности наставника возможна неадекватная реакция на обратную связь и подчиненные могут взять бразды правления в свои руки, что чревато.

У " Робота " существует жесткая программа действий, у него отшлифована мимика. У такого руководителя нет чувства постоянно меняющихся ситуаций общения, он не учитывает реальности и особенностей своих работников. А в таком случае возможен только низкий эффект управленческого взаимодействия.

В случае модели поведения " Я - сам " весь процесс взаимодействия фокусируется на руковолдителе, нет творческого взаимодействия с подчиненными. Здесь существует только односторонняя инициативность и активность. И в итоге руководитель формирует безинициативных работников, он искажает мотивационную сферу плюс работа не носит никакого творческого характера.

И наконец, так называемый " Союз " . Здесь руководитель ведет себя творчески, он чувствует атмосферу и действует, исходя из реальной ситуации, чторазвивает у подчиненных самостоятельность, творческий подход в деятельности. При таком общении хорошо налажена обратная связь.

Схожие статьи:

Метод беседы в исследовании личности
Постановка задач рекламной деятельности
Психология дружбы
Стиль уклонения
Характерология
Развитие группы. Общие качества группы
Тестирование памяти
Ощущения. Методы исследования ощущений
Оценка персонала
Танцевальная терапия вкратце
ОГОНЕК НАДЕЖДЫ
МОЙ МИР
Чувственное отражение и воображение
Общие закономерности мышления
Обставляя в отношениях все так, как желается
Психология национальной идентичности
Эпилептоид, кто ты?
Человек в пограничной ситуации
Психофизиология. Проблемы, методы исследования
Управление
Положения схемы Дарендорфа
Общее понятие о психике
РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ
Цели групп психокоррекции
Ситуационный анализ
Филосовский онтогенез речи: методология и особенности
Иллюзии, связанные с особенностями строения глаза
Анализ современных концептуальных моделей сознания
Показатели рынка
ХОЛДИНГ-ТЕРАПИЯ
Огруппление мышления
Почему человек вступает в группу
Кризис психологии (10-30-е гг. XX в.)
Полустандартизированная беседа
Личностные опросники. Формулировка вопросов
Рекламный текст
Гештальттерапия вкратце
Структура акта общения
Становление психологии как самостоятельной науки. Современное состояние психологии (60-е гг. XIX в. – настоящее время)
Понятие дружбы и её значения
О биоэнергетических взаимодействиях
Классификации стилей управления
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АУТОСТИМУЛЯЦИИ РЕБЕНКА
ВИНО - СУРРОГАТ ЖИЗНИ
Проблемы памяти
Самооценка
Сознание
Эмоциональная регуляция деятельности
Отражение и информация
Привлечение внимания покупателя
Научные аргументы в пользу существования биоэнергоструктур человека
Подготовка к началу переговоров
Терапия искусством (арттерапия) вкратце
ОДИНОЧЕСТВО
Установки и стереотипы в рекламной практике