Статьи →  Оценка персонала


Цели:

1. прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2. поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3. при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4. при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5. при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6. при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.

Требования к процедуре оценки персонала:

1. объективность;

2. надежность;

3. достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4. возможность прогноза;

5. комплексность;

6. процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7. процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;



Этапы программы оценки персонала:

1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3. конструирование процедур оценки;

4. обучение экспертов организации;

5. реализация программы оценки персонала;

6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;



1-й этап

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)

Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника
Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов
Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации

Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.






2-й этап



Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ

- описание критериев оценки;

- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)
Определяются:

1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности

2. перспективы изменения условий деятельности

3. индикаторы успешности новых видов деятельности

4. социально-психологический "портрет" группы Þ

Формируется набор критериев:

1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации

2. гибкость, адаптивность, способность к обучению

3. межличностные и управленческие навыки

4. совместимость кандидатов
Анализируется управленческая деятельность

- с минимальным учетом специализации;

- с учетом специфики организации Þ

формируется круг типичных задач Þ

профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации






3-й этап



Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1. специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2. интервью;

3. групповые упражнения;

4. психологические тесты;

5. организационно-упраленческие игры



4-й этап



Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.





5-й этап



Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.



6-й этап



Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

ранжированные списки кандидатов,

таблицы оценок по качествам
развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию




- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).


Схожие статьи:

Психологический климат коллектива
Восприятие
Анализ современных концептуальных моделей сознания
Объекты долгосрочного планирования
Психологические соблазны детей
Система стратегического управления
Общение по телефону
Виды деятельности
Особенности высшей нервной деятельности человека
Эффективность психологических тестов
Сознание как форма отражения
Ситуационный подход к лидерству
Модель цикла личного отношения Левинджера
Эмоциональная регуляция деятельности
Физиологическая основа темперамента
Почему существуют организации
Группы телесной терапии
Почему доступна перцепция?
Первичная терапия в телесной психотерапии
Проблемы Т-групп
Наблюдение как метод получения психологической информации
Психологическая характеристика темпераментов
Эмоциональные реакции потребителя
Психофизические шкалы
Для чего изучать конфликты
Положения схемы Дарендорфа
Нейрофизиологические основы ощущений
Трансактный анализ общения
Пытаться изменить другого
ПОТОК СОЗНАНИЯ
ЛОЖЬ ВО ГРЕХ ИЛИ ВО СПАСЕНИЕ
Типическое и индивидуальное в характере
Аспекты эмоций
Критика начальства без последствий для карьеры
О методах исследований в психологии
Своеобразие развития психики умственно отсталого ребёнка
РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ
Исследования лидерства К. Левина
Временная дезорганизованность сознания
Белое вещество полушарий
Индивидуально–изменчивое поведение
Cоставляющие «делового стиля поведения»
Типы дружбы
Советы психолога по поддержке атмосферы в семье
Основы энергоинформационной теории
Поведенческий подход к лидерству
Преимущества групповой формы психокоррекции
Бизнес как сфера жизнедеятельности человека
Сохранение и извлечение информации
Результаты исследования по методике "Изучение высших чувств"
Разновидности рекламы
Труд
Практические упражнения в группах терапии искусством (арттерапии)
Двумерная трактовка стилей лидерства
Личность и ее структура


Новости: