Статьи →  Оценка персонала


Цели:

1. прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2. поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3. при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4. при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5. при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6. при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.

Требования к процедуре оценки персонала:

1. объективность;

2. надежность;

3. достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4. возможность прогноза;

5. комплексность;

6. процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7. процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;



Этапы программы оценки персонала:

1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3. конструирование процедур оценки;

4. обучение экспертов организации;

5. реализация программы оценки персонала;

6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;



1-й этап

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)

Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника
Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов
Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации

Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.






2-й этап



Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату Þ

- описание критериев оценки;

- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)
Определяются:

1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности

2. перспективы изменения условий деятельности

3. индикаторы успешности новых видов деятельности

4. социально-психологический "портрет" группы Þ

Формируется набор критериев:

1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации

2. гибкость, адаптивность, способность к обучению

3. межличностные и управленческие навыки

4. совместимость кандидатов
Анализируется управленческая деятельность

- с минимальным учетом специализации;

- с учетом специфики организации Þ

формируется круг типичных задач Þ

профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации






3-й этап



Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1. специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2. интервью;

3. групповые упражнения;

4. психологические тесты;

5. организационно-упраленческие игры



4-й этап



Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.





5-й этап



Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.



6-й этап



Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

ранжированные списки кандидатов,

таблицы оценок по качествам
развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию




- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).


Схожие статьи:

Проблемы памяти
Переоценка вертикальных линий
Владимир Карпов. Психотерапия с позиции системной психодинамики
Основные свойства внимания
Почему стабильно бессознательное?
Почему человек вступает в группу
Общество и бизнес
Классификация характеров
Тактика деловых взаимоотношений с начальником
Характер в структуре личности
Измерение и другие методы психологической науки
Интеллект и механизмы мозга
Сознание как высшая форма психики
Эпилептоид, кто ты?
Положения схемы Дарендорфа
БЕСЕДА ПАТОПСИХОЛОГА С БОЛЬНЫМ И НАБЛЮДЕНИЕ ЗА ЕГО ПОВЕДЕНИЕМ
Познавательные реакции потребителя
Беседа как метод получения психологической информации
Диалоговое общение
Суггестивные психотехнологии в рекламе
Формирование групп
Белое вещество полушарий
Боль
Психология конфликта
Человек как личность, индивидуальность и универсальность
Проблема взаимоотношений между мужчиной-начальником и женщиной-подчиненной
Воображение и наглядное моделирование
Система воспитания как условие развития личности
Возникновение дружбы. Встреча
Бихевиоризм
возникновение и развитие психики в филогенезе
История исследования малых групп
Структура памяти
Что есть мысль с точки зрения науки?
Возможности для увеличения числа потребителей
Понятие личности
Мышление
Основные процедуры тренинга умений
Терапия искусством (арттерапия) вкратце
Образы рекламируемых продуктов
Почему вероятна стратификация?
Использование методов глубинной рекламы
"Формирование" членов коллектива для свободного проявления инициативы
Идея перфекционизма
Коротко о памяти
Психографика рекламного текста
Деятельность и общение как способы социальной жизни человека
Определение воображения
Общая характеристика привычек
Концепции мышления в отечественной и зарубежной психологии
Культурные различия и интеллектуальная деятельность
Этические проблемы рекламы
Возрастной эгоцентризм: методология и особенности
Темперамент и личность
Для чего изучать конфликты


Новости: